คำพิพากษาฎีกาที่  21713/56

วันหยุดพักผ่อนประจำปี   นายจ้างต้องกำหนดให้ลูกจ้างหยุด   เข้าใจเองไม่ได้   และ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่ไม่ได้มาจากการยื่นข้อเรียกร้อง   นายจ้างและลูกจ้างสามารถทำข้อตกลงที่แตกต่างจากข้อบังคับ ฯ  ได้   เท่าที่ไม่ขัดต่อ   พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ฯ

                                โจทก์ฟ้องว่า  โจทก์มีวัตถุประสงค์ประกอบกิจการขนส่งผู้โดยสารนำเที่ยวภายในประเทศ  นายสุรพล  เฮงไทร  นายประเสริฐชัย  งามปฐม  นายสมเด็จ  แก้วสกุล  และนายเพิ่มพูน  ชุ่มใจ  เป็นลูกจ้างของโจทก์  ตำแหน่งพนักงานขับรถ  ได้รับค่าจ้างเดือนละ  5,100  บาท  จำเลยในฐานะพนักงานตรวจแรงงานกลุ่มงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานพื้นที่  7   มีคำสั่งที่  9/2547   ลงวันที่  9   เมษายน   2547   ให้โจทก์จ่ายค่าทำงานในวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างดังกล่าวคนละ 2,040  บาท  รวมเป็นเงิน  8,160  บาท  โจทก์ได้รับคำสั่งของจำเลยเมื่อวันที่   16   เมษายน   2547   โจทก์เห็นว่าคำสั่งคลาดเคลื่อนต่อข้อเท็จจริงและหลักกฎหมายเพราะโจทก์มีระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับลงวันที่ 1  มกราคม  2545  ให้ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ  1  ปี  มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี  6  วันทำงาน  โดยได้รับค่าจ้าง  ทั้งนี้โจทก์จะกำหนดล่วงหน้าหรือตามที่ตกลงกัน  กรณีลูกจ้างไม่มีงานหรือไม่ได้ขับรถก็ขอลาหยุดไม่ต้องมาทำงานปีละไม่น้อยกว่า  30  วันทำงาน  โดยได้รับค่าจ้าง  โดยได้รวมวันหยุดพักผ่อนประจำปี  6  วัน  เข้าด้วยแล้ว  เป็นการใช้สิทธิลาพักผ่อนประจำปีได้มากกว่าที่กฎหมายกำหนดไว้ถือเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีและได้ถือปฏิบัติเช่นนี้ตลอดมา  ในแต่ละปีมีช่วงเวลา  4  ถึง  5  เดือน  ที่มีผู้ว่าจ้างใช้บริการรถยนต์ของโจทก์น้อยมาก  ลูกจ้างหยุดงานได้โดยได้รับค่าจ้าง  การลาหยุดงานดังกล่าวไม่ได้ระบุให้ชัดเจนว่าเป็นการลาประเภทใด  เป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการลาหยุดพักผ่อนประจำปีแต่ละปีมากกว่า  6  วัน  แล้ว  ขอให้เพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานที่  9/2547  ลงวันที่  9  เมษายน  2547

                            จำเลยให้การว่า  โจทก์ไม่ได้จัดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างทั้งสี่คนกรณีลูกจ้างไม่ได้ขับรถก็ขอลาหยุดได้โดยไม่ต้องมาทำงาน  แต่ละปีลูกจ้างขอหยุดมากกว่า  6  วัน  ทำงาน  ไม่ได้ระบุชัดเจนว่าเป็นการลาประเภทใด  ซึ่งเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการลาหยุดพักผ่อนประจำปี  โจทก์ไม่ต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างนั้น  ไม่อาจฟังได้ว่าวันหยุดงานดังกล่าวเป็นวันหยุดที่นายจ้างจัดให้เป็นวันหยุดพักผ่อนประจำปีหรือลูกจ้างได้ใช้สิทธิลาหยุดพักผ่อนประจำปีแล้ว  เมื่อโจทก์ไม่ได้กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้าง  ทั้งไม่ได้ตกลงกับลูกจ้างว่าเมื่อลูกจ้างไม่มีงานหรือไม่ได้ขับรถให้ถือว่าเป็นวันหยุดพักผ่อนประจำปี  จึงถือว่าโจทก์ซึ่งเป็นนายจ้างไม่ได้กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้าง  โจทก์จึงต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดพักผ่อนประจำปี  2545 – 2546 ให้ลูกจ้างคนละ  6  วันทำงาน  ต่อปี  รวม  12 วัน  เป็นเงินคนละ  2,040  บาท  ทั้งในชั้นสอบสวนข้อเท็จจริงของจำเลยโจทก์ไม่ได้นำระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับลงที่  1  มกราคม  2545  และหลักฐานใบลาของลูกจ้างมาแสดงต่อจำเลย  คำสั่งของจำเลยในฐานะพนักงานตรวจแรงงานจึงเป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมาย  ไม่มีเหตุที่จะต้องเพิกถอน  ขอให้ยกฟ้อง

                               ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว  ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า  โจทก์  มีวัตถุประสงค์ประกอบธุรกิจให้บริการรถยนต์โดยสารไม่ประจำทางเพื่อการท่องเที่ยวภายในประเทศ นายสุรพล  เฮงไทร  นายประเสริฐชัย  งามปฐม  นายสมเด็จ  แก้วสกุล  และนายเพิ่มพูน  ชุ่มใจ  ลูกจ้างโจทก์ตำแหน่งพนักงานขับรถ  ทำหน้าที่ขับรถยนต์โดยสารไม่ประจำทางให้บริการลูกค้าโจทก์เพื่อการท่องเที่ยว  เริ่มเข้าทำงานตั้งแต่วันที่  1  มกราคม  2543 วันที่ 1 เมษายน  2542  และวันที่  1  กุมภาพันธ์  2543  ตามลำดับได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ  5,100  บาท  ต่อคน  กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือน  วันที่  17  กุมภาพันธ์  2547  ลูกจ้างดังกล่าวได้ร้องต่อจำเลยในฐานะพนักงานตรวจแรงงงานจำเลยสอบข้อเท็จจริงแล้วมีคำสั่งที่  9/2547  ลงวันที่  9  เมษายน  2547  ให้โจทก์จ่ายค่าทำงานในวันหยุดพักผ่อนประจำปี  2545 – 2546  ให้แก่ลูกจ้างดังกล่าวเท่ากับค่าจ้างคนละ  6  วัน  ต่อปี  รวมคนละ  12  วัน  เป็นเงินคนละ  2,040  บาท  รวมเป็นเงิน  8,160  บาท  ปรากฏตามหนังสือส่งคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน  และคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน  เอกสารหมาย  จ.2  โจทก์ได้รับคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน  เมื่อวันที่  16  เมษายน  2547  ตามเอกสารหมาย  จ.3  แล้ววินิจฉัยว่า  ในทางปฏิบัติพนักงานขับรถหากประสงค์จะลางานเมื่อไม่มีงานให้ต้องปฏิบัติก็จะโทรศัพท์มาแจ้งให้ทราบหรือแจ้งด้วยวาจาก็ได้  ไม่มีแบบใบลาไว้เป็นการเฉพาะ  เป็นการหยุดงานตามสภาพความเป็นจริงใจในการประกอบกิจการของโจทก์ทั้งไม่ได้ระบุว่าเป็นวันหยุดประเภทใด  กรณีจึงถือไม่ได้ว่า  โจทก์ในฐานะนายจ้างได้กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้าหรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน  พ.ศ.2541  มาตรา  30  วรรคหนึ่ง  ลูกจ้างทั้งสี่จึงมีสิทธิได้รับค่าทำงานในวันหยุดพักผ่อนประจำปี  คำสั่งของจำเลยชอบด้วยกฎหมายแล้ว

                                คดีมีปัญหาวินิจฉัยตามอุทธรณ์โจทก์ประการแรกว่าการที่โจทก์ให้ลูกจ้างตำแหน่งพนักงานขับรถลาหยุดงานในแต่ละปีช่วงที่มีผู้ว่าจ้างใช้บริการของโจทก์น้อยมากปีละ  30  วัน  โดยได้รับค่าจ้างซึ่งโจทก์ถือว่าได้รวมวันหยุดพักผ่อนประจำปี  6  วัน  เข้าด้วยแล้วนั้นเป็นการชอบด้วยกฎหมายหรือไม่  เห็นว่า  พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน  พ.ศ.  2541  มาตรา  30  วรรคหนึ่งและวรรคสาม  บัญญัติว่า  “ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงานโดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้าหรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน...นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าให้สะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังมิได้หยุดในปีนั้นรวมเข้ากับปีต่อๆ ไปได้”  และมาตรา 56  บัญญัติว่า  “ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานสำหรับวันหยุดดังต่อไปนี้...(3)  วันหยุดพักผ่อนประจำปีดังนั้น  แม้ตามสภาพของงานที่ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงมาจะปรากฏว่าลูกจ้างโจทก์ทั้งสี่คนทำงานในตำแหน่งพนักงานขับรถโดยสารไม่ประจำทาให้บริการลูกค้าของโจทก์เพื่อการท่องเที่ยวในแต่ละปีจะมีช่วงระยะเวลาหนึ่งไม่น้อยกว่า  30  วัน  ที่โจทก์มีลูกค้าใช้บริการน้อยมาก  ลูกจ้างไม่ต้องขับรถโจทก์ก็ให้หยุดงานโดยให้ได้รับค่าจ้าง  แม้การที่โจทก์ให้ลูกจ้างหยุดงานเช่นนี้จะมีจำนวนมากกว่าวันหยุดพักผ่อนประจำปีก็ตาม  แต่การหยุดดังกล่าวก็หยุดได้เฉพาะกรณีลูกจ้างไม่มีงานทำหรือไม่ได้ขับรถเพราะไม่มีผู้ว่าจ้างใช้บริการ  ไม่มีการกำหนดยกเว้นว่าลูกจ้างไม่มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีอีก  ทั้งลูกจ้างก็มิได้ระบุให้ชัดเจนว่าวันลาหยุดพักผ่อนดังกล่าวเป็นการขอลาหยุดในวันหยุดพักผ่อนประจำปีด้วย  และตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย  จ.4  ก็ได้กำหนดให้พนักงานที่ทำงานติดต่อกันมาแล้วครบ  1  ปี  มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีโดยได้รับค่าจ้างปีละ  6  วันทำงาน  ทั้งนี้โจทก์จะกำหนดล่วงหน้าให้หรือให้ตามที่ตกลงกัน  แต่ก็ไม่ปรากฏว่าโจทก์ได้กำหนดล่วงหน้าให้วันใดในแต่ละปีเป็นวันหยุดพักผ่อนประจำปีหรือมีการตกลงกันแต่อย่างใด  ลักษณะวันหยุดดังกล่าวหาใช่เป็นวันหยุดพักผ่อนประจำปีไม่  ดังนั้นเมื่อลูกจ้างโจทก์ทั้งสี่คนทำงานติดต่อกันมาแล้วครบ  1  ปี  จึงมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ไม่น้อยกว่า  6  วันทำงาน  ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาว่าโจทก์ต้องจ่ายเงินค่าทำงานในวันหยุดพักผ่อนประจำปี  2545 – 2546 ให้แก่ลูกจ้างเท่ากับค่าจ้างคนละ  6  วันทำงาน  ต่อปี  รวม  2  ปี  คนละ  12  วัน  จึงชอบแล้ว  อุทธรณ์ของโจทก์ฟังไม่ขึ้น

                              คดีมีปัญหาวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ประการสุดท้ายว่า  การที่โจทก์มีธรรมเนียมปฏิบัติให้ลูกจ้างหยุดงานในช่วงที่มีผู้ว่าจ้างใช้บริการของโจทก์น้อยถึงปีละ  30  วัน  ทำให้ลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีมากกว่าที่กฎหมายกำหนด  สามารถทำได้ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์  พ.ศ.2518  มาตรา  20  หรือไม่  เห็นว่า  พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์  พ.ศ.2518  มาตรา  20  บัญญัติว่า  “เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว  ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง  เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า”  บทบัญญัติดังกล่าวห้ามนายจ้างมิให้ทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา  13  และต่อมาตกลงกันได้ตามมาตรา  18  และมาตรา  22  เท่านั้น  เมื่อไม่ปรากฏว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย  จ.4  ซึ่งถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นเกิดจากการเรียกร้องดังกล่าว  จึงไม่อยู่ในบังคับของมาตรา  20  ข้างต้น  นายจ้างและลูกจ้างย่อมมีสิทธิทำข้อตกลงเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างแรงงานให้มีผลบังคับแตกต่างไปจากข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย  จ.4  ได้เท่าที่ไม่ขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน  พ.ศ.2541  ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อย  ซึ่งหากโจทก์ประสงค์จะทำข้อตกลงให้ลูกจ้างได้รับวันหยุดพักผ่อนประจำปีมากวันยิ่งกว่าที่กฎหมายบัญญัติไว้ก็สามารถทำได้  แต่เมื่อโจทก์ไม่ได้กำหนดล่วงหน้าให้ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปี  และไม่ได้ตกลงกับลูกจ้างให้หยุดพักผ่อนประจำปีเมื่อใดจึงเป็นการไม่ปฏิบัติให้ถูกต้องตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน  พ.ศ.2541  มาตรา  30  วรรคหนึ่ง  นอกจากนั้นแม้ในแต่ละปีจะมีช่วงระยะเวลาที่โจทก์มีลูกค้าใช้บริการน้อย  ลูกจ้างไม่ต้องขับรถก็ให้หยุดงานโดยได้รับค่าจ้างนั้นก็เป็นการหยุดที่ไม่แน่นอน  ระหว่างนั้นลูกจ้างอาจจะได้รับคำสั่งมอบหมายงานจากนายจ้างได้ตามสภาพการใช้บริการของลูกค้า  ดังนั้น  การที่โจทก์ไม่ปฏิบัติให้ลูกต้องตามกฎหมายจึงจะนำมากล่าวอ้างเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่ามิได้  อุทธรณ์โจทก์ฟังไม่ขึ้น