คำพิพากษาฎีกา ที่ 14033 / 2555

การโอนย้ายพนักงานไปทำงานกับนายจ้างใหม่  บังคับตาม  ปพพ.  มาตรา  577  แตกต่างจากการเปลี่ยนแปลงนายจ้างใหม่  ซึ่งบังคับตาม  พรบ.  คุ้มครองแรงงาน  มาตรา  13  เมื่อลูกจ้างยินยอมโอนย้ายไป  ถือว่าตกลงยินยอมปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือสภาพการจ้างของนายจ้างใหม่และเบี้ยเลี้ยง  ที่ตกลงจ่ายเพื่อทดแทนรายได้เดิมที่เคยได้รับโดยจ่ายประจำ  เป็นจำนวนเงินแน่นอน  พร้อมการจ่ายเงินเดือน  ถือเป็นค่าจ้าง

                                โจทก์ฟ้องว่า    จำเลยที่  1  และที่  2  เป็นนิติบุคคลประเภทบริษัทจำกัด  เดิมจำเลยที่  2  ชื่อบริษัทสราญชัย  จำกัด  ต่อมาได้เปลี่ยนชื่อเป็นบริษัทสุราบางยี่ขัน  จำกัด  เมื่อวันที่  19  ตุลาคม  2542  โจทก์เริ่มเข้าทำงานครั้งแรกเมื่อปี  2526  โดยสังกัดและรับเงินเดือนในนามกลุ่มบริษัทสุราทิพย์อโยธยา  จำกัด  ต่อมาโจทก์ได้โอนย้ายสังกัดบริษัทและเงินเดือนหลายครั้ง  ในปี  2535  โจทก์ถูกโอนย้ายมาสังกัดศูนย์การตลาดโดยอยู่ในสังกัดบริษัทและรับเงินเดือนจากจำเลยที่  1  ในตำแหน่งผู้จัดการจังหวัดในเดือนเมษายน  2541  จำเลยที่  1  ย้ายโจทก์ไปทำหน้าที่ดูแลการผลิตและการเก็บสินค้า  (สุรา)  ของบริษัทในเครือทั้งหมด  โดยให้ไปสังกัดและรับเงินเดือนจากบริษัทมงคลสมัย  จำกัด  บริษัทนทีชัย  จำกัด  และครั้งสุดท้ายในปี  2545  โจทก์สังกัดและรับเงินเดือนจากจำเลยที่  2  ในตำแหน่งผู้จัดการภาค  1  มีอัตราเงินเดือนสุดท้ายเดือนละ  100,500  บาท  และเงินเบี้ยเลี้ยงในอัตราที่แน่นอนอีกเดือนละ  50,000  บาท  การโอนย้ายโจทก์ตั้งแต่ปี  2535  เปลี่ยนแปลงเฉพาะสังกัดบริษัทเท่านั้น  ในส่วนอายุงานและเงินเดือนคงเดิมทุกประการ  ในเดือนธันวาคม  2545  จำเลยที่  2  มีหนังสือเลิกจ้างโจทก์เพราะเหตุที่โจทก์มีอายุครบเกษียณอายุตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน  แต่โจทก์เห็นว่าการเลิกจ้างโจทก์ของจำเลยทั้งสองเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมกล่าวคือ  ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่  1  ฉบับปี  2537  หมวด  9  ข้อ  9.3  ที่กำหนดให้พนักงานเกษียณอายุเมื่อ  65  ปีบริบูรณ์  ถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างซึ่งมีผลใช้บังคับกับโจทก์แล้ว  การที่จำเลยที่  1  โอนย้ายโจทก์ไปสังกัดบริษัทจำเลยที่  2  ซึ่งมีการกำหนดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานขึ้นใหม่เพื่อให้โจทก์เสียสิทธิทั้งการโอนย้ายโจทก์ไปทำงานให้จำเลยที่  2  ก็ไม่มีข้อตกลงยกเว้นสิทธิเกี่ยวกับการเกษียณอายุจาก  65  ปี  มาเป็น  60  ปี  ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่  2  จึงไม่อาจนำมาใช้บังคับกับโจทก์ได้  การที่จำเลยทั้งสองเลิกจ้างโจทก์เมื่ออายุ  60  ปี  เป็นการเลือกปฏิบัติเพราะพนักงานของจำเลยทั้งสองบางคนที่มีอายุครบ  60  ปีบริบูรณ์  จำเลยทั้งสองก็ยังไม่ได้เลิกจ้างและให้ทำงานต่อไป  การกระทำของจำเลยทั้งสองเป็นการกลั่นแกล้งและเลือกปฏิบัติต่อโจทก์  ทำให้โจทก์เสียโอกาสในการประกอบอาชีพและขาดรายได้เป็นเวลา  5  ปี  โจทก์ไม่สามารถเริ่มทำงานใหม่ได้  ทำให้ครอบครัวโจทก์ได้รับความเดือดร้อน  นอกจากนี้จากที่จำเลยที่  2  จ่ายค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างให้แก่โจทก์เป็นจำนวน  10  เท่า  ของเงินเดือน  100,500  บาท  เป็นเงิน  1,005,000  บาท  เป็นจำนวนที่ไม่ถูกต้อง  เนื่องจากจำเลยที่  2  มิได้นำเบี้ยเลี้ยงมาเป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชยด้วย  จำเลยที่  2  จึงต้องจ่ายค่าชดเชยส่วนที่ยังขาดจำนวน  500,000  บาท  และจำเลยทั้งสองต้องร่วมกันจ่ายเงินค่าขาดรายได้จากการทำงาน  5  ปี  จำนวน  9,030,000  บาท  ค่าขาดรายได้จากเงินโบนัสประจำปี  รวม  5  ปี  จำนวน  1,505,000  บาท  ค่าเสียหายเพราะถูกให้ออกจากงาน  จำนวน  3,000,000บาท  ขอให้บังคับจำเลยที่  2  ชำระค่าชดเชยจำนวน  500,000  บาท  และให้จำเลยทั้งสองร่วมกันชำระค่าเสียหายจำนวน  13,535,000  บาท  พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ  7.5  ต่อปี  นับแต่วันเลิกจ้าง  (1  มกราคม  2546)  เป็นต้นไปจนกว่าชำระเสร็จแก่โจทก์

                                จำเลยทั้งสองให้การว่า  จำเลยทั้งสองมอบอำนาจให้นางสาววรนุช  ทองไพบูลย์  เป็นผู้ดำเนินคดีแทน  เมื่อระหว่างปี  2524 - วันที่  31  ธันวาคม  2542  จำเลยจัดตั้งกลุ่มบริษัทใช้ชื่อว่าเครือบริษัทสุรา  ที.ซี.ซี.  ซึ่งต่อมาได้เปลี่ยนแปลงชื่อกลุ่มหรือจัดตั้งบริษัทใหม่ตามความเหมาะสมทางการค้า  เช่น  กลุ่มบริษัทสุราทิพย์  กลุ่มบริษัทแสงโสม  กลุ่มบริษัทสุราบางยี่ขัน  เป็นต้น  โดยกลุ่มบริษัทดังกล่าวมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดให้พนักงานที่มีอายุครบ  60  ปี  ต้องเกษียณอายุโดยได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย  โจทก์เข้าทำงานกับจำเลยตั้งแต่วันที่  16  พฤศจิกายน  2526  เป็นต้นมา  ขณะนั้นจำเลยใช้ชื่อกลุ่มว่าเครือบริษัทสุรา  ที.ซี.ซี.  ระหว่างทำงานจำเลยได้ให้โจทก์หมุนเวียนไปปฏิบัติงานทั้งในกรุงเทพมหานครและต่างจังหวัดโดยนิติบุคคลในต่างจังหวัดนั้นๆ  จะมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานแยกต่างหาก  การโอนย้ายไปปฏิบัติหน้าที่ในที่ต่างๆ  มีการออกเป็นคำสั่งให้พนักงานลงชื่อรับทราบตามแบบฟอร์มของบริษัทและถือว่ายินยอมปฏิบัติตามคำสั่งของจำเลยทุกครั้ง  โดยโจทก์จะได้รับการนับอายุงานต่อเนื่องเท่านั้น  เมื่อวันที่  22  สิงหาคม  2531  กลุ่มบริษัทจำเลยได้ประกาศใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานคือระเบียบว่าด้วยการปฏิบัติงาน  พ.ศ.2531  และเมื่อวันที่  6  กุมภาพันธ์  2535  จำเลยได้ประกาศใช้ข้อบังคับกลุ่มบริษัทสุราทิพย์ว่าด้วยการทำงาน  และต่อมาเมื่อวันที่  27  ธันวาคม  2542  จำเลยประกาศใช้ข้อบังคับกลุ่มบริษัท  43  ซึ่งข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานทั้งสามฉบับกำหนดให้พนักงานที่มีอายุครบ  60  ปีบริบูรณ์เกษียณอายุโจทก์เป็นพนักงานระดับบริหารจึงต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานนั้นด้วยและไม่เคยโต้แย้งคัดค้านการกำหนดเกษียณอายุแต่ประการใด  การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เมื่อครบเกษียณอายุ  60  ปี  จึงไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม  เงินเบี้ยเลี้ยงที่จำเลยจ่ายให้แก่โจทก์ในแต่ละเดือนมิใช่เงินที่จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติมีลักษณะเป็นสวัสดิ -  การ  จึงไม่ต้องนำมาคำนวณค่าชดเชย  จำเลยได้บอกกล่าวล่วงหน้าและจ่ายค่าชดเชยพร้อมจ่ายเงินพิเศษให้เฉพาะโจทก์เป็นเงิน  1,000,000 บาท  แล้วโจทก์จึงไม่ได้รับความเสียหายใดๆ  จำเลยไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายเงินตามฟ้องโจทก์  ขอให้ยกฟ้อง

                                ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า  โจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างบริษัทสุราทิพย์อโยธยา  จำกัด  เมื่อวันที่  16  พฤศจิกายน  2526  ในตำแหน่งผู้จัดการจังหวัดเครือบริษัทสุรา  ที.ซี.ซี.  โดยโจทก์ได้ถูกโอนย้ายไปทำงานกับบริษัทในเครือสุรา  ที.ซี.ซี.  เรื่อยมา  จนกระทั่งได้มาทำงานกับบริษัทอยุธยาเมืองเก่า  จำกัด  (จำเลยที่  1)  ครั้งแรกเมื่อระหว่างวันที่  1  กรกฎาคม  2534 - วันที่  15  สิงหาคม  2536  ในตำแหน่งผู้จัดการเขต  หลังจากนั้นโจทก์ยังคงถูกโอนย้ายไปทำงานกับบริษัทในเครือและปรับเปลี่ยนตำแหน่งการทำงานโจทก์อีกหลายครั้ง  โดยเมื่อวันที่  1  พฤศจิกายน  2541  โจทก์ถูกโอนย้ายไปทำงานให้กับกลุ่มบริษัท  43  ซึ่งกลุ่มบริษัทดังกล่าวนั้นไม่มีการจดทะเบียนเป็นนิติบุคคลต่างหาก  แต่เป็นการรวมกลุ่มระหว่างบริษัทหลายบริษัท  ต่อมาครั้งสุดท้ายโจทก์ถูกโอนย้ายไปทำงานกับบริษัทสุราบางยี่ขัน  จำกัด  (จำเลยที่  2)  เมื่อวันที่  1  มกราคม  2545  ในตำแหน่งรองผู้อวยการฝ่ายการตลาด  (ภาค  1)  ได้รับเงินเดือนๆละ  100,500  บาท  โจทก์ถูกเลิกจ้างเมื่อวันที่  31  ธันวาคม  2545  ในขณะเป็นลูกจ้างของจำเลยที่  2  เพราะเหตุที่โจทก์มีอายุครบ  60  ปีบริบูรณ์  นอกจากโจทก์จะได้รับเงินเดือนแล้ว  โจทก์ยังคงได้รับเงินเบี้ยเลี้ยงซึ่งจำเลยที่  2  ได้จ่ายให้กับโจทก์พร้อมกับเงินเดือนเป็นจำนวนเท่ากันทุกเดือนๆละ  50,000  บาท  มีกำหนดจ่ายเงินเดือนและเบี้ยเลี้ยงให้แก่โจทก์ทุกวันสิ้นเดือน  โดยวิธีการโอนเงินเข้าบัญชีธนาคารให้แก่โจทก์การดำเนินกิจการของจำเลยทั้งสองมีชื่อกลุ่มบริษัทในเครือว่า  เครือบริษัทสุรา  ที.ซี.ซี.  กลุ่มบริษัทสุราทิพย์  และกลุ่มบริษัท  43  โดยเครือบริษัทสุรา  ที.ซี.ซี.  มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งประกาศใช้บังคับตั้งแต่วันที่  22  สิงหาคม  2531  ในข้อ  37  กำหนดให้พนักงานเกษียณอายุเมื่ออายุครบ  60  ปีบริบูรณ์  และต้องพ้นสภาพจากการเป็นพนักงาน  ณ  วันสิ้นปีที่ครบเกษียณอายุ  ส่วนกลุ่มบริษัทสุราทิพย์มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งประกาศใช้บังคับตั้งแต่วันที่  6  กุมภาพันธ์  2535  ในข้อ  36  กำหนดให้พนักงานเกษียณอายุเมื่ออายุครบ  60  ปีบริบูรณ์  และต้องพ้นสภาพจากการเป็นพนักงาน  ณ  วันสิ้นเดือนที่ครบเกษียณอายุ  เว้นแต่พนักงานระดับผู้บริหารที่ได้รับการแต่งตั้งจากคณะกรรมการกลุ่มบริษัท  ให้อยู่ในตำแหน่งได้ตามวาระที่คณะกรรมการกลุ่มบริษัทกำหนด  กลุ่มบริษัท  43  หมายความรวมถึงบริษัทสุราบางยี่ขัน  จำกัด  หรือจำเลยที่  2  ด้วย  ตามที่ปรากฏในข้อ  5  บริษัทอยุธยาเมืองเก่า  จำกัด  หรือจำเลยที่  1  เป็นบริษัทในเครือของบริษัทกรุงเทพโกสินทร์  จำกัด  ซึ่งมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่ประกาศใช้บังคับตั้งแต่วันที่  1  มิถุนายน  2537  ในข้อ  9.3  กำหนดให้พนักงานชายและหญิงที่อายุครบ  65  ปีบริบูรณ์  ให้เกษียณอายุวันที่  31  ธันวาคม  ของปีที่ครบเกษียณอายุถือว่าพ้นสภาพจากการเป็นพนักงาน  ภายหลังจำเลยที่  2  เลิกจ้างโจทก์เนื่องจากโจทก์เกษียณอายุเมื่ออายุครบ  60  ปีบริบูรณ์  จำเลยที่  2  ได้จ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์  โดยมิได้นำเงินเบี้ยเลี้ยงที่จ่ายให้แก่โจทก์ในอัตราเดือนละ  50,000  บาท  มาเป็นฐานในการคำนวณ  และโจทก์ยังได้รับเงินพิเศษอีกจำนวน  1,000,000  บาท  ซึ่งโจทก์ได้รับเงินดังกล่าวไปจากจำเลยที่  2  แล้ว  และวินิจฉัยว่าเบี้ยเลี้ยงมิใช่ลักษณะการจ่ายให้เป็นสวัสดิการจึงเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้างที่ต้องนำมาเป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชยให้แก่โจทก์  การโอนย้ายโจทก์แต่ละครั้งจะมีการแจ้งให้ทราบว่าโจทก์ถูกโอนย้ายไปทำงานในสังกัดบริษัทใด  ได้รับเงินเดือนอัตราใดและได้รับการนับอายุงานต่อเนื่อง  แต่มิได้มีข้อตกลงใดๆ  เกี่ยวกับเรื่องกำหนดการเกษียณอายุของพนักงานไว้เป็นประการอื่น  เมื่อวันที่โจทก์ถูกเลิกจ้าง  โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยที่  2  จึงต้องตกอยู่ในบังคับของข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่  2  ที่กำหนดให้พนักงานเกษียณอายุเมื่ออายุครบ  60  ปีบริบูรณ์  จำเลยที่  2  เลิกจ้างโจทก์เพราะเกษียณอายุการทำงานจึงมิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแต่จำเลยที่  2  ต้องจ่ายค่าชดเชยส่วนที่ยังขาดให้แก่โจทก์  ส่วนจำเลยที่  1  เป็นนิติบุคคลต่างหากจากจำเลยที่  2  โดยไม่ปรากฏว่าจำเลยที่  1  ร่วมเป็นนายจ้างและเลิกจ้างโจทก์ด้วยแต่ประการใด  โจทก์จึงไม่อาจเรียกร้องให้จำเลยที่  1  จ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่โจทก์ได้  พิพากษาให้จำเลยที่  2  จ่ายค่าชดเชยจำนวน  500,000  บาท  พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ  7.5  ต่อปี  นับจากวันที่เลิกจ้าง  (วันที่  1  มกราคม  2546)  เป็นต้นไปจนกว่าชำระให้แก่โจทก์เสร็จสิ้น  คำขออื่นให้ยก  และให้ยกฟ้องโจทก์สำหรับจำเลยที่  1

 

                                ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว  ศาลแรงงานกลาง  ฟังข้อเท็จจริงว่า  แม้ก่อนที่โจทก์จะเข้าทำงานเป็นลูกจ้างจำเลยที่  2  โจทก์ได้ทำงานให้แก่บริษัทต่างๆ  อันเป็นบริษัทในเครือที่ประกอบธุรกิจเกี่ยวเนื่องกัน  ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่ให้พนักงานเกษียณอายุเมื่อมีอายุครบ  65  ปี  บริบูรณ์  จึงมีผลผูกพันจำเลยที่  1  กับโจทก์ในระหว่างโจทก์ทำงานเป็นลูกจ้างของจำเลยที่  1  การที่โจทก์ถูกโอนย้ายมาทำงานให้แก่กลุ่มบริษัท  43  นับแต่วันที่  1  พฤศจิกายน  2541  เรื่อยมาจนกระทั่งมาทำงานเป็นลูกจ้างจำเลยที่  2  ในปี  2545  โดยโจทก์ไม่ได้โต้แย้งคัดค้านใดๆ  จึงถือได้ว่าโจทก์ตกลงโดยปริยายที่จะอยู่ภายใต้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของกลุ่มบริษัท  43  อันรวมถึงจำเลยที่  2  ที่ให้พนักงานเกษียณอายุเมื่อมีอายุครบ  60  ปี  บริบูรณ์ด้วย  การที่โจทก์ปฏิเสธว่าไม่เคยรับทราบข้อกำหนดในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเรื่องการเกษียณอายุเป็นเพียงคำกล่าวอ้างลอยๆ  ไม่มีน้ำหนักให้รับฟัง  ในวันที่โจทก์ถูกเลิกจ้างข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่  1  ที่กำหนดให้พนักงานเกษียณอายุเมื่อ  65  ปีบริบูรณ์ไม่มีผลใช้บังคับกับโจทก์แล้ว  และโดยส่วนใหญ่เมื่อพนักงานของจำเลยที่  2  มีอายุ  60  ปีบริบูรณ์  จำเลยที่  2  ก็จะเลิกจ้างตามหลักเกณฑ์การจ้างงานที่กำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน  การที่จำเลยที่  2  จะต่ออายุการทำงานให้แก่พนักงานคนใดเป็นอำนาจบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรของนายจ้างที่นายจ้างสามารถจะพิจารณาและกระทำได้  เมื่อไม่ปรากฏว่าการที่จำเลยที่  2  เลิกจ้างโจทก์เป็นการกลั่นแกล้งโจทก์การเลิกจ้างซึ่งเป็นไปตามข้อบังคับเกี่ยวกับทำงาน  จึงเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุอันสมควรมิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม  ดังนั้น  ที่โจทก์อุทธรณ์อ้างว่า  การที่จำเลยที่  1  โอนย้ายโจทก์มาทำงานกับจำเลยที่  2  นั้น  โจทก์ไม่เคยรับทราบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 2  และไม่มีข้อตกลงยกเว้นสิทธิเกี่ยวกับเรื่องการเกษียณอายุ  แสดงว่าจำเลยที่  2  ยอมรับให้โจทก์เกษียณอายุเมื่อ  65  ปี  ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่  1  อีกทั้งการต่ออายุการทำงานให้พนักงานของจำเลยที่  2  ไม่มีหลักเกณฑ์หรือระเบียบ  แต่เป็นความพึงพอใจที่ไม่เกี่ยวกับอำนาจบริหารจัดการองค์กร  จึงเป็นการเลือกปฏิบัติและกลั่นแกล้งโจทก์  เห็นว่า  อุทธรณ์ของโจทก์ดังกล่าวล้วนเป็นการโต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานกลางเกี่ยวกับเรื่องการบังคับใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเรื่องการเกษียณอายุของพนักงานของจำเลยที่  2  เป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริงต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน  พ.ศ.2522  มาตรา  54  วรรคหนึ่ง  ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย  ส่วนที่โจทก์อุทธรณ์ว่า  การที่จำเลยที่  2  รับโอนโจทก์มาจากจำเลยที่  1  จำเลยที่  2  ย่อมต้องรับมาซึ่งสิทธิและหน้าที่ที่จำเลยที่  1  มีต่อโจทก์  ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน  พ.ศ.2541  มาตรา  13  เห็นว่า  พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน  พ.ศ.2541  มาตรา  13  ใช้กับกรณีมีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง  จึงมีผลให้นายจ้างใหม่ต้องรับสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างที่มีอยู่กับนายจ้างเดิมทุกประการ  แต่หากเป็นการโอนสิทธิความเป็นนายจ้างให้แก่นายจ้างใหม่นั้น  กรณีต้องด้วยประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา  577  ซึ่งนายจ้างเดิมและนายจ้างใหม่จะทำได้เมื่อลูกจ้างยินยอม  และเมื่อลูกจ้างยินยอม  ลูกจ้างนั้นต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างใหม่ด้วยเช่นกัน  ซึ่งการโอนโจทก์จากการทำงานกับจำเลยที่  1  ไปทำงานกับจำเลยที่  2  เป็นการโอนสิทธิความเป็นนายจ้างให้แก่นายจ้างใหม่  จึงเป็นการปฏิบัติตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์  มาตรา  577  แม้จะเป็นเหตุให้สิทธิในการเกษียณอายุของโจทก์ลดลงก็ตาม  แต่เมื่อการโอนดังกล่าวโจทก์ยินยอม  โจทก์จึงต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างใหม่  โจทก์ไม่อาจอ้างสิทธิเกษียณอายุเมื่ออายุครบ  65  ปีบริบูรณ์  ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่  1  กับจำเลยที่  2  ซึ่งเป็นนายจ้างใหม่ได้  อุทธรณ์ข้อนี้ของโจทก์ฟังไม่ขึ้น