คำพิพากษาฎีกาที่ 8803/2553
เลิกจ้างต้องระบุเหตุเลิกจ้างตามมาตรา 119 และแจ้งให้ลูกจ้างรับทราบ ณ ขณะเลิกจ้างหากไม่ระบุจะยกขึ้นกล่าวอ้างภายหลังไม่ได้
โจทก์ฟ้องและแก้ไขคำฟ้องว่า เมื่อวันที่ 16 กุมภาพันธ์ 2542 บริษัทไทยอิโตกิ จำกัด จ้างโจทก์เข้าทำงานใน ตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายผลิต ต่อมาเมื่อเดือนตุลาคม 2548 บริษัทไทยอิโตกิ จำกัด ได้โอนโจทก์ไปเป็นลูกจ้างของจำเลยโดยจำเลยตกลงนับอายุงานของโจทก์ต่อเนื่อง และให้เงินเดือนโจทก์เท่าเดิม กับให้สวัสดิการแก่โจทก์เช่นเดียวกับที่โจทก์เคยได้รับจากบริษัทนายจ้างเดิม โจทก์ทำงานกับจำเลยตลอดมา ครั้งสุดท้ายทำงานในตำแหน่งพนักงานตรวจโชว์รูมค่าจ้างเดือนละ 46,000 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 3 ของเดือน เมื่อวันที่ 20 มกราคม 2549 จำเลยเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากโจทก์ได้ยื่นฟ้องจำเลยต่อศาลแรงงานกลาง ในคดีหมายเลขดำที่ 16/2549 จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยโจทก์มิได้กระทำความผิดและจำเลยมิได้บอกกล่าวให้โจทก์ทราบล่วงหน้าตามกฎหมาย จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมโจทก์ทำงานกับจำเลยติดต่อกันเกินกว่า 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี จึงมีสิทธิได้รับเงินค่าชดเชย 368,000 บาท สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นเวลา 1 เดือน 14 วัน คิดเป็นเงิน 67,466 บาท ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมเป็นเงิน 276,000 บาท นอกจากนี้จำเลยยังค้างค่าจ้างโจทก์ของเดือนธันวาคม 2548 เป็นเงิน 20,000 บาท และค่าจ้างโจทก์ตั้งแต่วันที่ 1 ถึง 19 มกราคม 2549 เป็นเงิน 29,133 บาท โจทก์ทวงถามแล้วจำเลยเพิกเฉย โจทก์จึงฟ้องบังคับให้จำเลยชำระเงิน 760,599 บาท แก่โจทก์พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี ในต้นเงิน 67,466 บาท ดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปีในต้นเงิน 417,133 บาท นับแต่วันฟ้องจนกว่าชำระเสร็จ
จำเลยให้การว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากโจทก์ทำผิดต่อระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน โดยจำเลยสั่งให้โจทก์ไปตรวจโชว์รูมของจำเลยตามที่ต่างๆ ซึ่งตามระเบียบระบุว่าโจทก์ต้องถ่ายรูปโชว์รูมและแนบรายงานการขายสินค้าของพนักงานขายของโชว์รูมแต่ละแห่งซึ่งโจทก์ไปตรวจ แล้วโจทก์ต้องทำรายงานเป็นลายลักษณ์อักษรด้วย แต่โจทก์ไม่ได้ทำ จึงขัดคำสั่งของจำเลยเป็นอาจิณ จำเลยได้ตักเตือนโจทก์ให้ทำตามระเบียบ แต่โจทก์เพิกเฉย นอกจากนี้โจทก์ได้แสดงอาการไม่เคารพต่อผู้บังคับบัญชาและทำให้เกิดการแตกแยกความสามัคคีในบริษัทจำเลย กล่าวคือโจทก์ไปพูดกับพนักงานตามโชว์รูมต่างๆ ที่โจทก์ไปตรวจว่าจำเลยเป็นคนเลวไม่มีศีลธรรมหลอกใช้โจทก์ หากใครไม่ช่วยเหลือจำเลยในเรื่องส่วนตัวหรือหากลูกจ้างคนใดอายุมากแล้ว จำเลยจะกลั่นแกล้งโอนย้ายให้ไปอยู่ในตำแหน่งที่ไม่ดีเหมือนกับที่จำเลยทำกับโจทก์ โจทก์ยังยุยงให้พนักงานขายสินค้าตามโชว์รูมของจำเลยไม่ต้องเร่งทำผลงานในการขายด้วย จำเลยให้การต่อไปว่าจำเลยไม่เคยลดเงินเดือนของโจทก์ เหตุที่จำเลยยังไม่จ่ายเงินจำนวน 20,000 บาท ให้โจทก์เนื่องจากจำเลยให้โจทก์มารับเงินเดือนเองในเดือนนั้น เพื่อจำเลยจะได้ชี้แจงเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ที่ไม่ถูกต้องให้โจทก์ทราบ แต่โจทก์ไม่มา จำเลยจึงยังไม่ได้จ่ายเงินดังกล่าว ทำให้โจทก์โกรธและฟ้องจำเลยเป็นคดีนี้ โจทก์ไม่มีสิทธิคิดดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี หากมีสิทธิคิดดอกเบี้ยแล้วคิดได้เพียงอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปีเท่านั้น และคิดได้นับแต่วันศาลมีคำพิพากษา สรุปแล้วการกระทำของโจทก์ไม่สมควรแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต และการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานดังกล่าว เป็นความผิดอย่างร้ายแรง จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ ขอให้ยกฟ้อง
ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้วและฟังข้อเท็จจริงว่า เมื่อวันที่ 16 กุมภาพันธ์ 2542 โจทก์ทำงานเป็นลูกจ้างของบริษัทไทยอิโตกิ จำกัด ตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายผลิต ต่อมาเมื่อเดือนตุลาคม 2548 บริษัทนายจ้างได้โอนการจ้างโจทก์ไปเป็นลูกจ้างของจำเลย โดยโจทก์จำเลยตกลง และจำเลยนับอายุงานต่อเนื่องกับให้เงินเดือนเท่าเดิมและสวัสดิการแก่โจทก์เช่นเดียวกับที่โจทก์เคยได้รับจากนายจ้างเดิม หลังจากโจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยแล้ว จำเลยมีคำสั่งย้ายโจทก์จากตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายผลิตไปดำรงตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายจัดส่งแล้วย้ายไปดำรงตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายปาติชั่น ครั้งสุดท้ายจำเลยได้ย้ายโจทก์ไปทำงานในตำแหน่งพนักงานตรวจโชว์รูม ค่าจ้างเดือนละ 46,000 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 3 ของเดือน ต่อมาเมื่อประมาณปลายเดือนธันวาคม 2548 นายพรชัย ภัทรพลาพันธ์ กรรมการผู้จัดการของบริษัทจำเลย ได้จ่ายเงินเดือนโจทก์เพียง 26,000 บาท เท่านั้น เมื่อวันที่ 4 มกราคม 2549 โจทก์ได้ฟ้องจำเลยต่อศาลแรงงานกลาง ขอให้บังคับจำเลยย้ายโจทก์กลับเข้าทำงานในตำแหน่งหน้าที่และอัตราค่าจ้างเดิม กับขอให้ชำระค่าจ้างที่ค้างจำนวน 20,000 บาท ตามคดีหมายเลขดำที่ 16/2549 ต่อมาวันที่ 20 มกราคม 2549 จำเลยได้เลิกจ้างโจทก์ โดยจำเลยมิได้ระบุเหตุผลในการเลิกจ้างและมิได้บอกกล่าวให้โจทก์ทราบล่วงหน้า และไม่ยอมจ่ายเงินค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โจทก์จึงฟ้องเป็นคดีนี้และได้ถอนฟ้องคดีหมายเลขดำที่ 16/2549 ระหว่างการพิจารณาจำเลยได้จ่ายเงินค่าจ้างของเดือนธันวาคม 2548 จำนวน 20,000 บาทและค่าจ้างค้างระหว่างวันที่ 1 ถึง 19 มกราคม 2549 จำนวน 29,133 บาท ให้โจทก์ครบถ้วนแล้วโจทก์ไม่ติดใจเรียกร้องดอกเบี้ยของต้นเงินทั้งสองจำนวนดังกล่าวจากจำเลยอีกต่อไป แล้ววินิจฉัยว่า จำเลยไม่อาจยกข้อที่อ้างว่าโจทก์ปฏิบัติหน้าที่เป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานขึ้นต่อสู้ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคสาม จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยโจทก์ไม่มีความผิด จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม พิพากษาให้จำเลยชำระเงินจำนวน 711,466 บาท แก่โจทก์พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ7.5 ต่อปี ในต้นเงิน 67,466 บาท และดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปีในต้นเงิน 368,000 บาท นับแต่วันที่ 20 มกราคม 2549 ซึ่งเป็นวันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ คำขออื่นของโจทก์นอกจากนี้ให้ยก
จำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา
ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว มีปัญหาต้องวินิจฉัยอุทธรณ์ของจำเลยประการแรกว่า กรณีที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยมิได้ระบุเหตุผลในขณะเลิกจ้าง จำเลยจะสามารถยกเหตุตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 ขึ้นอ้างในภายหลังเพื่อไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยได้หรือไม่ โดยจำเลยอุทธรณ์ว่า แม้ขณะที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จะไม่ได้บอกเหตุผลในการกระทำผิดของโจทก์ แต่เมื่อจำเลยให้การต่อสู้คดีแล้วก็ถือว่าจำเลยได้บอกเหตุผลเกี่ยวกับการกระทำความผิดของโจทก์แล้ว ทำให้จำเลยสามารถนำพยานมาสืบเกี่ยวกับการที่โจทก์ปฏิบัติหน้าที่ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานได้นั้น ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคสาม (เดิม) ระบุว่า “ในกรณีที่นายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้างถ้านายจ้างไม่ได้ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง นายจ้างจะยกเหตุตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างภายหลังไม่ได้” นั้น เป็นทบบัญญัติที่มีเจตนารมณ์เพื่อให้เกิดความเป็นธรรม และความเข้าใจอันดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้างโดยให้นายจ้างแสดงเหตุผลในการเลิกสัญญาให้ลูกจ้างทราบว่า ลูกจ้างนั้นถูกเลิกจ้างด้วยเหตุผลใด ซึ่งลูกจ้างอาจพิจารณาต่อไปได้ว่าเหตุผลดังกล่าวเป็นจริงหรือไม่ ลูกจ้างสมควรที่จะเรียกร้องค่าชดเชยและสิทธิประโยชน์อื่นอันเนื่องมาจากการเลิกสัญญาจ้างนั้นหรือไม่เพียงใด ดังนั้น ตามนัยแห่งบทกฎหมายดังกล่าวการบอกเลิกสัญญาจ้างไม่ว่าจะกระทำเป็นหนังสือหรือกระทำดัวยวาจา นายจ้างก็ต้องระบุเหตุผลในการเลิกสัญญาจ้างให้ลูกจ้างทราบโดยหากกระทำเป็นหนังสือ ก็ต้องระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง แต่หากกระทำด้วยวาจา ก็ต้องระบุเหตุผลไว้ในขณะที่บอกเลิกสัญญาจ้างนั้น เมื่อปรากฏว่าจำเลยบอกเลิกสัญญาจ้างโจทก์ด้วยวาจา แต่มิได้ระบุหรือแจ้งเหตุผลในการบอกเลิกไว้ในขณะที่บอกเลิกสัญญาจ้าง จำเลยจึงไม่อาจยกเหตุตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ขึ้นอ้างภายหลังได้ อุทธรณ์ของจำเลยประการแรกนี้ฟังไม่ขึ้น
ส่วนที่จำเลยอุทธรณ์ประการสุดท้ายว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ จำเลยอุทธรณ์อ้างว่า โจทก์พูดกับพนักงานอื่นว่า จำเลยเป็นคนเลวไม่มีศีลธรรม ชอบกลั่นแกล้งพนักงานที่มีอายุมากแล้ว โดยกลั่นแกล้งย้ายที่ทำงานบ่อยๆ เป็นการดูถูกเหยียดหยามจำเลย และไม่เคารพผู้บังคับบัญชาจำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงมิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมนั้น เมื่อศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่าสาเหตุแห่งการเลิกจ้างที่แท้จริง เนื่องจากโจทก์เคยฟ้องจำเลยต่อศาลแรงงานกลาง ขอให้จำเลยย้ายโจทก์ไปทำงานในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายผลิตตามเดิม และให้จำเลยจ่ายค่าจ้างค้างของเดือนธันวาคม 2548 อุทธรณ์ของจำเลยดังกล่าวแม้จะเป็นการยกข้อกฎหมายขึ้นอ้าง แต่ก็เพื่อจะให้ศาลฎีกาฟังข้อเท็จจริงใหม่ว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นเพราะโจทก์พูดกับพนักงานอื่นเป็นการดูถูกเหยียบหยามจำเลย มิใช่เลิกจ้างเพราะโจทก์เคยฟ้องจำเลยต่อศาลแรงงานกลาง จึงเป็นการโต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานกลาง อันเป็นการอุทธรณ์ในข้อเท็จจริงเพื่อนำไปสู่ข้อกฎหมายว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ จึงต้องห้ามตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัยให้
พิพากษายืน
