มาตรการฝีมือแรงงาน กลไกแก้ค่าจ้างเหลื่อมล้ำ
สถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย
ดร.ยงยุทธ แฉล้มวงษ์ ผู้อำนวยการวิจัยด้านการพัฒนาแรงงาน สถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย กล่าวถึงทางออกแก้ปัญหาเรียกร้องปรับค่าจ้างแรงงานที่เกิดขึ้นเสมอ โดยโครงสร้างค่าจ้างภาพรวมยังจำเป็นต้องปรับให้กับแรงงานระดับฐานล่าง แต่ควรใช้การปรับเป็นเปอร์เซ็นต์และกำหนดระยะเวลาในการปรับที่ชัดเจน ช่วยลดผลกระทบโครงสร้างค่าจ้างและศักยภาพการจ่ายของนายจ้าง เมื่อมีการเตรียมตัวล่วงหน้า โดยเฉพาะนายจ้างในธุรกิจเอสเอ็มอีซึ่งมีสัดส่วนรองรับแรงงานจำนวนมาก แต่มีศักยภาพในการจ่ายได้น้อย
และเพื่อไม่ให้การปรับค่าจ้างขั้นต่ำไปกระทบกับโครงสร้างจ้างในส่วนของแรงงานที่ทำงานอยู่เดิม ก็ควรมีการแก้ปัญหาในระยะยาว อาทิ การเพิ่มกลไกให้นายจ้างที่มีแรงงานจำนวนพอสมควร ต้องมีโครงสร้างค่าจ้าง รวมทั้งใช้มาตรฐานวิชาชีพกำกับ ให้ลูกจ้างสามารถทดสอบเพิ่มระดับมาตรฐานฝีมือ ว่ามีความเชี่ยวชาญอยู่ในระดับใด (แต่ละระดับมีอัตราค่าจ้างกำกับไว้) เช่น ระดับ 1, 2, 3 ก็จะได้อัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามความเชี่ยวชาญและสามารถ เกิดประโยชน์ทั้งสองฝ่าย นายจ้างได้แรงงานคุณภาพ ลูกจ้างได้เพิ่มศักยภาพตนเอง และวางแผนอนาคตได้
ทั้งนี้ กระทรวงแรงงานและหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง มีความพยายามนำเรื่องสมรรถนะแรงงานหรือมาตรฐานฝีมือแรงงาน มาใช้เป็นกลไกเพิ่มเติมในการแก้ปัญหาและกำหนดค่าจ้างที่เป็นธรรมทั้งสองฝ่าย ซึ่งที่ผ่านมา กระทรวงแรงงานโดยเฉพาะกรมพัฒนาฝีมือแรงงานและกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานก็ได้มีการเริ่มในส่วนของวิชาชีพช่างต่างๆ คาดว่าจะมีการประกาศอัตราค่าจ้างมาตรฐานฝีมือแรงงาน 11 สาขาอาชีพในเร็วๆ นี้ ใน 3 กลุ่มสาขาอาชีพ คือ อาชีพช่างกล อาชีพภาคบริการ และอาชีพช่างไฟฟ้า โดยกำหนดเป็นมาตรฐานวิชาชีพแห่งชาติระดับ 1, 2, 3 และคุณสมบัติฝีมือแรงงานในแต่ละระดับ พร้อมทั้งอัตราค่าจ้างขั้นต่ำที่พึงได้ไว้ด้วย เช่น ช่างสีรถยนต์ ระดับ 1, 2, 3 จะมีอัตราค่าจ้างที่ได้รับไม่น้อยกว่า 315,380,445 ตามลำดับ เป็นต้น
ดร.ยงยุทธ กล่าวว่า การปรับค่าจ้างขั้นต่ำในช่วง 7-8 ปีที่ผ่านมา ไม่ใช่การปรับที่สะท้อนความเป็นจริง การปรับฐานค่าจ้างแรงงานควรปรับเป็นเปอร์เซ็นต์จะดีกว่าการปรับเป็นตัวเงินเท่ากันหมด เพราะการปรับเป็นเปอร์เซ็นต์จะทำให้แรงงานทั้งประเทศได้รับการปรับเพิ่มค่าจ้างเท่ากัน แต่จำนวนเงินที่ได้รับมากน้อยต่างกันตามฐานรายจ่ายและค่าจ้างขั้นต่ำที่ได้รับแต่ละคน ซึ่งแตกต่างกันไปตามมาตรฐานค่าครองชีพของแต่ละกลุ่มคลัสเตอร์จังหวัด เช่น กรุงเทพฯ กับภาคอีสาน เป็นต้น และยังทำให้ผู้ประกอบการ-นักลงทุน มีข้อมูลตัดสินใจได้ว่าเขาจะไปลงทุนที่ไหน อย่างไร การแก้ปัญหาต้องให้แหล่งจ้างงานย้ายไปหาคน (แรงงาน) ไม่ใช่ย้ายคนไปหาแหล่งจ้างงาน ซึ่งหลายอุตสาหกรรมสามารถทำได้โดยเฉพาะอุตสาหกรรมที่พึ่งทรัพยากรจากท้องถิ่น ตรงนี้ก็จะช่วยทำให้ต้นทุนทางสังคมของแรงงานไม่ได้รับผลกระทบมากนัก
การปรับเช่นนี้จะมีผลกระทบต่อโครงสร้างค่าจ้างไม่มาก และหากกำหนดได้ว่าจะปรับในอัตราเท่าใดในช่วงระยะเวลาใดที่จัดเจน ก็จะทำให้นายจ้างมีการเตรียมตัว เพราะสิ่งสำคัญต้องคำนึงถึงศักยภาพการจ่ายค่าจ้างของนายจ้างซึ่งไม่เท่ากัน โดยเฉพาะนายจ้างในกลุ่มเอสเอ็มอีซึ่งมีศักยภาพการจ่ายได้ไม่มาก แต่เป็นตลาดแรงงานที่ดูดซับแรงงานจำนวนมากกว่าครึ่งของจำนวนแรงงานทั้งประเทศ อีกทั้งยังเป็นนายจ้างกลุ่มแรกที่ได้รับผลกระทบจากภาวะเศรษฐกิจและภัยพิบัติต่างๆ
ดร.ยงยุทธ เสนอว่า เพื่อไม่ให้ค่าจ้างขั้นต่ำปรับขึ้นไปจนชนเพดานของโครงสร้างค่าจ้าง ซึ่งจะมีผลกระทบต่อแรงงานที่ทำงานอยู่เดิม ควรมีการกำหนดกฎหรือระเบียบให้สถานประกอบการที่มีแรงงานจำนวนหนึ่ง (อาจเป็น 200 คน) ต้องมีโครงสร้างค่าจ้าง เพื่อสร้างความชัดเจน สร้างแรงจูงใจ ทำให้แรงงานมีเป้าหมายในการทำงาน สามารถวางแผนอนาคตของตนเองได้ ว่าสามารถเติบโตในหน้าที่การงานได้แค่ไหน ตำแหน่งอะไร รายได้เท่าไหร่ ซึ่งสถานประกอบการเอสเอ็มอียังไม่มีเรื่องเหล่านี้
การแก้ปัญหาค่าจ้างแรงงานในระยะยาว นอกจากการกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำที่ยังต้องคงไว้เพราะเป็นฐานของแรงงานใหม่ที่อยู่ในฐานล่างของโครงสร้างค่าจ้าง แต่สำหรับแรงงานเก่าก็ต้องได้ควรการคุ้มครองและสามารถมีค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นตามความรู้ ทักษะ ความสามารถ ดังนั้น การนำกลไกที่กำหนดให้สถานประกอบการควรมีโครงสร้างค่าจ้าง และการนำกลไกทดสอบมาตรฐานฝีมือแรงงานแห่งชาติมาใช้ จะช่วยทำให้ลูกจ้างและนายจ้างพึงพอใจกันทั้งสองฝ่าย
อีกทั้งหากกฎระเบียบนี้ประกาศใช้ซึ่งอยู่ในอำนาจของกระทรวงแรงงานดำเนินการได้นั้น ลูกจ้างก็มีสิทธิที่จะได้ค่าจ้างตามมาตรฐานฝีมือแรงงานที่เขาสอบได้ มาตรฐานฝีมือแรงงานเป็นกลไกในการปรับค่าจ้าง ในระยะยาวก็จะไม่ต้องมาเรียกร้องการปรับขึ้นค่าจ้างของแรงงาน อีกทั้งการแก้ปัญหาโดยใช้โครงสร้างค่าจ้างตามวิชาชีพนี้ ยังสะท้อนว่าพื้นที่ไม่ใช่ข้อจำกัดเรื่องค่าจ้างอีกต่อไป คนต่างจังหวัดไม่ต้องวิ่งเข้าไปทำงานนอกพื้นที่ และย่อมส่งผลช่วยลดผลกระทบทางสังคมต่อตัวเขาและครอบครัวที่จะเกิดขึ้นได้ไปในตัว อย่างไรก็ตาม แนวทางดังกล่าวยังจำกัดให้เป็นเรื่องสมัครใจของนายจ้าง จึงต้องมีการศึกษาผลกระทบให้รอบคอบอีกครั้ง เพราะสังคมมาตรฐานต้องเกิดขึ้นจากแรงงานมาตรฐาน.
