การใช้สิทธิปิดงาน งดจ้าง หรือการใช้สิทธิหยุดงานประท้วง
ในปัจจุบัน เราอาจเห็นการชุมนุมประท้วงของพนักงาน หรือเห็นบริษัท หลายแห่งประกาศปิดงานงดจ้างพนักงานบางส่วนหรือทั้งหมดในหลาย ๆ พื้นที่ ทั้งนี้ ปัญหาดังกล่าวสืบเนื่องมาจาก ปัญหาข้อพิพาทแรงงานที่ไม่สามารถตกลงกันได้
หลายคนคงสงสัยว่า นายจ้างจะปิดงานงดจ้าง หรือลูกจ้างจะหยุดงานประท้วง นั้น สามารถทำได้หรือไม่ มีความผิดตามกฎหมายหรือไม่ และหากเกิดความเสียหายขึ้นกับพนักงาน หรือกับนายจ้าง อันเนื่องมาจากการปิดงานงดจ้าง หรือจากการชุมนุมประท้วงใครต้องรับผิดชอบ
เราลองมาหาคำตอบกันดูครับ
การใช้สิทธิปิดงานงดจ้าง นายจ้างสามารถทำได้หรือไม่
การใช้สิทธิปิดงานงดจ้าง เป็นคนละกรณีกับการใช้สิทธิหยุดกิจการบางส่วนหรือทั้งหมด ตามพรบ.คุ้มครองแรงงาน ฯ มาตรา 75 ทุกคนอย่างเข้าใจผิดนะครับ
การใช้สิทธิปิดงานงดจ้าง ถือเป็นมาตรการอย่างหนึ่งของนายจ้างเพื่อป้องกันความเสียหายต่อชีวิตและทรัพย์สินของนายจ้าง และเป็นการตอบโต้ลูกจ้างในเวลาเดียวกัน อันเนื่องมาจากเกิดข้อพิพาทแรงงานที่ไม่สามารถตกลงกันได้ในสถานประกอบการ ซึ่งข้อพิพาทดังกล่าวต้องเป็นข้อพิพาทอันเนื่องมาจากการยื่นข้อเรียกร้อง และการเจรจาไกล่เกลี่ย ตาม พรบ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 กล่าวคือ
นายจ้างหรือลูกจ้าง สามารถยื่นข้อเรียกร้องเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างได้ ทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้าง กรณีลูกจ้างใช้สิทธิยื่นข้อเรียกร้อง หากบริษัท นั้นไม่มีสหภาพแรงงาน ลูกจ้างสามารถรวมตัวกันหรือที่เรียกว่าเข้าชื่อยื่นข้อเรียกร้องเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างต่อนายจ้างได้ หากมีสหภาพแรงงานส่วนใหญ่สหภาพแรงงานจะเป็นตัวแทนในการดำเนินการ หรือกรณีหากนายจ้างต้องการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง นายจ้างก็สามารถทำได้เช่นกัน โดยยื่นข้อเรียกร้องขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างต่อพนักงานหรือต่อสหภาพแรงงาน แล้วแต่กรณี
ในวันนี้ คงไม่อธิบายถึงขั้นตอนและวิธีการยื่นข้อ เราข้ามขั้นตอนการยื่นข้อเรียกร้องไปเลย เอาเป็นว่าทั้งสองฝ่ายยื่นข้อเรียกร้องถูกต้องตามขั้นตอนกฎหมาย แต่สิ่งที่เราจะพิจารณาต่อไปคือ เป็นกรณีไม่มีการเจรจาภายในกำหนดเวลา 3 วัน นับแต่วันได้รับข้อเรียกร้อง หรือกรณีมีการเจรจาภายในกำหนดเวลา 3 วันนับแต่วันรับข้อเรียกร้อง นัดเจรจากันแล้ว ไม่ว่าจะครั้งเดียวหรือหลายครั้ง แต่ผลสรุปคือ ไม่สามารถตกลงกันได้ กรณีนี้ถือว่ามีข้อพิพาทเกิดขึ้นในสถานประกอบการแล้ว
ขั้นตอนที่ทั้งสองฝ่ายต้องปฏิบัติ คือ ฝ่ายที่ยื่นข้อเรียกร้องมีหน้าที่ต้องแจ้งข้อพิพาทนั้น เป็นหนังสือแก่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน (พนักงานตรวจแรงงานพื้นที่ที่ดูแล) ภายใน 24 ชั่วโมง นับแต่วันที่ครบกำหนดเจรจาภายใน 3 วันหรือนับแต่วันที่ไม่สามารถตกลงกันได้ เพื่อให้พนักงานประนอมข้อพิพาทเข้ามาเจรจาไกล่เกลี่ย ตาม พรบ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 21
พนักงานประนอมข้อพิพาทต้องนัดเจรจา และดำเนินการเจรจาไกล่เกลี่ยให้ข้อพิพาทยุติ ภายใน 5 วัน นับแต่วันที่ได้รับหนังสือ หากเลยกำหนด 5 วัน นับแต่วันรับหนังสือ ไม่ว่าพนักงานประนอมข้อพิพาทจะนัดเจรจาหรือมีการกำหนดวันนัดเจรจาครั้งต่อไปอีกก็ตาม ถือว่าเป็นข้อพิพาทที่ไม่สามารถตกลงกันได้ ตาม พรบ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 22
เมื่อเลยกำหนดเวลาตามกฎหมาย ถือว่าเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ไม่สามารถตกลงกันได้แล้ว นายจ้างสามารถใช้สิทธิปิดงานงดจ้างได้ โดยต้องปฏิบัติตามขั้นตอนกฎหมาย คือ แจ้งเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาท และให้คู่กรณีอีกฝ่ายหนึ่ง ทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 24 ชั่วโมง ก่อนการปิดงานงดจ้าง (พรบ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 34 วรรคท้าย)
( ที่สำคัญคือทำเป็นหนังสือแจ้ง เป็นต้นฉบับไม่ใช่สำเนา)
การปิดงานงดจ้างนั้น ต้องดูด้วยว่าข้อสามารถใช้สิทธิได้ทั้งหมดหรือบางส่วน เนื่องจากการใช้สิทธิปิดงานงดจ้างสามารถทำได้เฉพาะพนักงานที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเท่านั้น พนักงานที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องหมายถึง พนักงานที่ร่วมเข้าชื่อยื่นข้อเรียกร้อง หรือพนักงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานที่ยื่นข้องเรียกร้องนั้น
ข้อห้ามสำหรับการใช้สิทธิปิดงานงดจ้าง คือ
1. เมื่อยังไม่มีการแจ้งข้อเรียกร้องต่ออีกฝ่ายหนึ่งตามมาตรา 13 หรือได้แจ้งข้อเรียกร้อง แล้ว แต่ข้อพิพาทแรงงานนั้นยังไม่เป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ตามมาตรา 22 วรรคสาม
2. เมื่อฝ่ายหนึ่งซึ่งมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามข้อตกลงตามมาตรา 18 ได้ปฏิบัติตามข้อตกลง
3. เมื่อฝ่ายซึ่งมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามข้อตกลงที่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงานได้ ไกล่เกลี่ยตามมาตรา 22 วรรคสอง ได้ปฏิบัติตามข้อตกลง
4. เมื่อฝ่ายซึ่งมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามคำชี้ขาดของผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ซึ่งตั้งตาม มาตรา 25 หรือมาตรา 26 ได้ปฏิบัติตามคำชี้ขาด
5. เมื่ออยู่ในระหว่างการพิจารณาวินิจฉัยของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ หรือมี คำวินิจฉัยของรัฐมนตรี ตามมาตรา 23 หรือคำชี้ขาดของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ตามมาตรา 24
6. เมื่ออยู่ในระหว่างการชี้ขาดของผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ซึ่งตั้งตามมาตรา 25 หรือมาตรา 26
(พรบ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 34)
ในกรณีเดียวกัน เมื่อเกิดข้อพิพาทแรงงานที่ไม่สามารถตกลงกันได้ ลูกจ้างก็สามารถใช้สิทธิหยุดงานประท้วงได้เช่นกัน โดยต้องปฏิบัติตามขั้นตอนและข้อกำหนดของกฎหมาย เช่นเดียวกับกรณีการใช้สิทธิปิดงานงดจ้างของนายจ้าง
หากปฏิบัติตามขั้นตอนข้างต้น เชื่อได้ว่า การใช้สิทธิปิดงานงดจ้าง หรือการหยุดงานประท้วง ถือว่าเป็นการกระทำที่ถูกต้องและชอบด้วยกฎหมายครับ หากเกิดผลกระทบหรือเกิดความเสียหายจากการดำเนินการดังกล่าว ผู้ใช้สิทธิจึงไม่ต้องรับผิดชอบ แต่หากดำเนินการผิดขั้นตอนหรือไม่ชอบด้วยกฎหมาย ผู้ใช้สิทธิไม่ว่าจะเป็นนายจ้างหรือลูกจ้างก็ตามที ต้องรับผิดชอบต่อความเสียหายหรือผลกระทบที่เกิดขึ้นอย่างเลี่ยงไม่ได้
การใช้สิทธิปิดงานงดจ้าง หรือการหยุดงานประท้วง ยังมีข้อกฎหมายหรือข้อกำหนดอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องอีกหลายประเด็น เช่น การเจรจาไกล่เกลี่ยข้อพิพาท การบันทึก การจดทะเบียนข้อตกลง การแต่งตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน การวินิจฉัยชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน โดยคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ รวมถึงการออกคำสั่งตามมาตรา 24 หรือมาตรา 35 ของรัฐมนตรี ฯ เป็นต้น
ไว้ติดตามตอนต่อไปครับ
ไสว ปาระมี
