คำพิพากษาฎีกาที่ 1605/2551
การเกษียณอายุตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน เมื่อการโอนสิทธิความเป็นลูกจ้างตาม ป.พ.พ.มาตรา 577 มิใช่การเปลี่ยนตัวนายจ้างตาม พรบ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 13 เมื่อลูกจ้างยินยอมด้วยความสมัครใจ กรณีการเกษียณอายุ จึงต้องผูกพันและต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างใหม่ด้วย
โจทก์ฟ้องว่า โจทก์เริ่มทำงานครั้งแรกเมื่อปี 2529 สังกัดและรับเงินเดือนในนามกลุ่มบริษัทสุราสัมพันธ์ จำกัด ปี 2535 ย้ายมาสังกัด “ศูนย์การตลาด” โดยสังกัดบริษัทและรับเงินเดือนจากจำเลยที่ 1 ซึ่งเมื่อเริ่มแรกจำเลยที่ 1 ยังไม่จดระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ต่อมาเดือนมิถุนายน 2537 จำเลยที่ 1 และบริษัทในเครือศูนย์การตลาดได้ทำการจดระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ปี 2543 โจทก์ได้โอนย้ายมาสังกัดกลุ่มบริษัทการตลาดแสงโสม โดยให้สังกัดและได้รับเงินเดือนจากจำเลยที่ 2 มีตำแหน่งเป็นผู้ช่วยผู้จัดการ สำนักงานบัญชี เดือนตุลาคม 2546 จำเลยที่ 2 ได้มีคำสั่งย้ายโจทก์ไปสังกัดบริษัทและรับเงินเดือนจากจำเลยที่ 3 โดยมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามเดิม การโอนย้ายโจทก์ตั้งแต่ปี 2535 จะเปลี่ยนแปลงเฉพาะสังกัดบริษัทและเงินเดือนเท่านั้น ส่วนตำแหน่งหน้าที่ สถานที่ทำงาน อายุงานและเงินเดือนคงเดิมทุกประการ ต่อมาเดือนธันวาคม 2547 จำเลยที่ 3 ได้มีหนังสือเลิกจ้างโจทก์ เพราะเหตุว่าโจทก์มีอายุครบเกษียณอายุ (60 ปี) ตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหมด 9 ข้อ 9.3 โจทก์เห็นว่าจำเลยทั้งสามเลิกจ้างโจทก์โดยไม่เป็นธรรม เนื่องจากระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 1 ฉบับ ปี 2537 หมวด 9 ข้อ 9.3 ที่กำหนดให้พนักงานเกษียณอายุเมื่ออายุ ครบ 65 ปี บริบูรณ์นั้นถือได้ว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างซึ่งมีผลใช้บังคับแก่โจทก์แล้วการที่จำเลยที่ 1 โอนย้ายโจทก์ไปสังกัดจำเลยที่ 2 และจำเลยที่ 3 แล้วทำการแก้ไขหรือจดระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานขึ้นมาใหม่ เพื่อให้โจทก์เกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปี ย่อมเป็นการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ทำให้สิทธิของโจทก์ต้องเสียไป ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานจำเลยที่ 3 จึงนำมาใช้บังคับแก่โจทก์ไม่ได้ การโอนย้ายสังกัดทุกครั้งต้องให้นับอายุงานโจทก์อย่างต่อเนื่อง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 1 ฉบับปี 2537 ที่ใช้บังคับอยู่ก่อนจะถูกโอนย้ายจึงเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลใช้บังคับแก่โจทก์ต่อไป ทั้งลูกจ้างบางคนที่มีอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ จำเลยทั้งสามยังคงจ้างให้ทำงานต่อไปได้โดยมิได้มีการเลิกจ้างหรือเกษียณอายุแต่อย่างใด การที่จำเลยทั้งสามเลิกจ้างโจทก์ ทำให้โจทก์ได้รับความเสียหายขาดรายได้ที่ไม่สามารถทำงานได้ต่อไปอีก 5 ปี เป็นเงิน 7,629,100 บาท ขอให้บังคับจำเลยทั้งสามร่วมกันจ่ายค่าเสียหาย 7,629,100 บาท พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 7.5 ต่อปีนับจากวันที่เลิกจ้างจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์
จำเลยทั้งสามให้การว่า โจทก์ได้โอนการจ้างเข้าทำงานกับกลุ่มบริษัทจำเลยที่กรุงเทพมหานครโดยนับอายุงานต่อเนื่องตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2529 โดยเป็นพนักงานระดับบริหาร และได้เริ่มปฏิบัติงานกับบริษัทจำเลยทั้งสามมาตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2536 ตลอดระยะเวลา จำเลยทั้งสามได้มอบหมายให้โจทก์ปฏิบัติงานในสำนักงานใหญ่ในกรุงเทพมหานคร การโอนย้ายไปปฏิบัติหน้าที่ในบริษัทต่าง ๆ ได้มีการออกคำสั่งให้พนักงานลงชื่อรับทราบตามแบบพิมพ์ของบริษัทและถือว่ายินยอมปฏิบัติตามคำสั่งของจำเลยทั้งสามทุกครั้ง ไม่ว่าโจทก์ระรับเงินเดือนสังกัดบริษัทใด โจทก์ก็ยังคงรับคำสั่งและปฏิบัติตามนโยบายที่ได้รับมอบหมายจากคณะกรรมการบริหารของกลุ่มตลอดมา และยังคงอยู่ในบังคับของข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของกลุ่มบริษัทจำเลยอยู่เพียงแต่ละครั้งที่โอนย้ายจะได้นับอายุงานต่อเนื่องเท่านั้น กลุ่มบริษัทจำเลยได้ประกาศใช้บังคับเกี่ยวกับการทำงาน คือ ระเบียบว่าด้วยการปฏิบัติงาน พ.ศ. 2531 เมื่อ วันที่ 22 สิงหาคม 2531 ต่อมามีการประกาศใช้ข้อบังคับกลุ่มบริษัทสุราทิพย์ว่าด้วยการทำงานเมื่อวันที่ 6 กุมภาพันธ์ 2535 และต่อมาได้ประกาศใช้ข้อบังคับกลุ่มบริษัท 43 เมื่อวันที่ 27 ธันวาคม 2542 ซึ่งข้อบังคับทั้งสามฉบับได้กำหนดให้พนักงานที่มีอายุครบ 60ปี ต้องเกษียณอายุ เ มื่อจำเลยที่ 3เลิกจ้างโจทก์เพราะเหตุครบเกษียณอายุตามข้อบังคับซึ่งยังผลใช้บังคับอยู่ ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมแล้ว ในวันเลิกจ้างจำเลยที่ 3 ได้จ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายเป็นเงิน 661,300 บาท และได้จ่ายเงินตอบแทนพิเศษในการเลิกจ้างให้เฉพาะโจทก์อีกเป็นเงิน 330,625 บาท ด้วยค่าเสียหายที่โจทก์เรียกร้องไกลเกินกว่าเหตุขอให้ยก
ฟ้อง
ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ว พิพากษายกฟ้อง
โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา
ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์เริ่มทำงานในกลุ่มบริษัทของจำเลยทั้งสามเมื่อวันที่ 1 มกราคม 2529 โดยสังกัดบริษัทสุราสัมพันธ์ จำกัด จนถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2535 โอนย้ายไปสังกัดจำเลยที่ 1 ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2536 จนถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2542 โอนย้ายไปสังกัดจำเลยที่ 2 ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2543 จนถึงวันที่ 30 กันยายน 2546 และโอนย้ายไปสังกัดจำเลยที่ 3 ตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2546 จนถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2547 การโอนย้ายทุกครั้งจะนับอายุงานต่อเนื่อง การโอนย้ายโจทก์จากจำเลยที่ 2 ไปสังกัดจำเลยที่ 3 มีใบแจ้งการเปลี่ยนแปลงสถานภาพ ซึ่งโจทก์ลงชื่อรับทราบไว้ได้ระบุตำแหน่ง ระดับ และอัตราเงินเดือนเดิม ส่วนเรื่องกำหนดเกษียณอายุ มิได้มีข้อตกลงเรื่องกำหนดเกษียณอายุแต่อย่างใด โจทก์และจำเลยทั้งสามยังไม่พบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัทสุราสัมพันธ์ จำกัด อันเป็นบริษัทแรกที่โจทก์เข้าทำงานกับกลุ่มบริษัทจำเลย จึงไม่มีข้อเท็จจริงว่ามีกำหนดเกษียณอายุหรือไม่ เพียงใด(คงมีแต่ระเบียบเครือบริษัทที.ซี.ซี. ว่าด้วยการปฏิบัติงาน พ.ศ. 2531 ลงวันที่ 22 สิงหาคม 2531 ข้อ 37 กำหนดเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปี ข้อบังคับการทำงานและสวัสดิการพนักงานกลุ่มบริษัทสุราทิพย์ ลงวันที่ 6 กุมภาพันธ์ 2535 ข้อ 36 กำหนดเกษียณอายุเมื่อครบ 60 ปีบริบูรณ์ ข้อบังคับกลุ่มบริษัท 43 ว่าด้วยการทำงาน ข้อ 36 ลงวันที่ 27 ธันวาคม 2542 ข้อ 36 กำหนดเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ ซึ่งจำเลยทั้งสามอ้างว่าใช้บังคับแก่บริษัทในเครือทั้งหมด) สำหรับข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัทกรุงเทพโกสินทร์ จำกัด (จำเลยที่ 1) ลงวันที่ 1 มิถุนายน 2537 ข้อ 9.3 กำหนดเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 65 ปีบริบูรณ์ ส่วนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัทนำทิพย์ จำกัด (จำเลยที่ 2) ลงวันที่ 1 มกราคม 2543 ข้อ 9.3 กำหนดเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ และข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัทนำยุค จำกัด (จำเลยที่ 3) ลงวันที่ 1 ตุลาคม 2546 ข้อ 9.3 กำหนดเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ จำเลยที่ 3 เลิกจ้างโจทก์ด้วยเหตุเกษียณอายุในวันที่ 31 ธันวาคม 2547 ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 3 และได้รับค่าชดเชยจากจำเลยที่ 3 เป็นเงิน 661,300 บาท
มีปัญหาต้องวินิจฉัยอุทธรณ์ของโจทก์ประการแรกว่า โจทก์มีสิทธิเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 65 ปีบริบูรณ์ตามที่กำหนดในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 1 หรือไม่ โดยโจทก์อุทธรณ์ว่า หากนำข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 2 และที่ 3 ที่กำหนดให้ลูกจ้างเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ มาใช้กับโจทก์ซึ่งจำเลยที่ 1 โอนมาเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 และที่ 3 แล้ว เป็นการนำช่องว่างของกฎหมายมาใช้กับโจทก์และจะเป็นบรรทัดฐานให้นายจ้างสามารถโอนลูกจ้างไปอยู่กับนายจ้างใหม่ที่มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานใหม่ที่ให้สิทธิเรื่องเกษียณอายุไม่เท่าเดิมได้โดยลูกจ้างไม่อาจเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม และตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 13 ให้นายจ้างใหม่รับโอนสิทธิหน้าที่เดิม จำเลยที่ 2 และที่ 3 จึงต้องรับโอนเรื่องการเกษียณอายุ 65 ปี มาด้วยนั้น เห็นว่า พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 13 ใช้สำหรับกรณีมีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างไม่ว่านายจ้างนั้นจะเป็นบุคคลธรรมดาหรือนิติบุคคล จึงจะมีผลให้นายจ้างใหม่ต้องรับสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างที่มีอยู่กับนายจ้างเดิมมาด้วยทุกประการ แต่หากเป็นการโอนสิทธิความเป็นนายจ้างให้แก่นายจ้างใหม่นั้นกรณีต้องด้วยประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 ซึ่งนายจ้างเดิมและนายจ้างใหม่จะทำได้เมื่อลูกจ้างยินยอมพร้อมใจด้วย และเมื่อลูกจ้างยินยอมพร้อมใจในการโอนสิทธิดังกล่าวแล้วลูกจ้างนั้นจึงต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างใหม่ด้วยเช่นกัน เมื่อปรากฏว่าในระหว่างที่โจทก์ทำงานกับจำเลยที่ 1 ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2536 ถึง วันที่ 31 ธันวาคม 2542 จำเลยที่ 1 มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานข้อ 9.3 กำหนดเกษียณอายุเมื่อครบ 65 ปีบริบูรณ์ ต่อมาจำเลยที่ 1 โอนย้ายโจทก์ไปทำงานกับจำเลยที่ 2 ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2543 ถึงวันที่ 30 กันยายน 2546 จำเลยที่ 2 มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานข้อ 9.3 กำหนดเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ และจำเลยที่ 2 โอนย้ายโจทก์ไปทำงานกับจำเลยที่ 3 ตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2546 ถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2547 จำเลยที่ 3 มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานข้อ 9.3 กำหนดเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ ซึ่งการโอนย้ายโจทก์จากการทำงานกับจำเลยที่ 1 ไปทำงานกับจำเลยที่ 2 และที่ 3 เป็นการปฏิบัติตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 แม้จะเป็นเหตุให้สิทธิในการเกษียณอายุของโจทก์ต้องลดลงก็ตาม แต่เมื่อการโอนย้ายดังกล่าวโจทก์ยินยอมพร้อมใจ โจทก์จึงต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างใหม่ซึ่งก็คือจำเลยที่ 2 และต่อมาคือจำเลยที่ 3 เมื่อข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 3 ข้อ 9.3 กำหนดเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ โจทก์ต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 3 ดังกล่าว โจทก์จึงไม่อาจอ้างสิทธิเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 65 ปี บริบูรณ์ ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 1 เอากับจำเลยที่ 3 ได้ การที่จำเลยที่ 3 จัดให้โจทก์ทำงานถึงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ จึงเป็นการปฏิบัติตามสิทธิของโจทก์และหน้าที่ที่จำเลยที่ 3 มีต่อโจทก์โดยชอบด้วยข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 3 แล้ว ที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า การที่จำเลยที่ 3 เลิกจ้างโจทก์มิใช่การเลิกจ้างโดยกลั่นแกล้งแต่เป็นการเลิกจ้างโดยมีเหตุผลอันสมควรและเพียงพอ มิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 จึงชอบแล้ว อุทธรณ์ของโจทก์ฟังไม่ขึ้น
พิพากษายืน
