การยื่นข้อเรียกร้อง การเจรจา และวิธีระงับข้อพิพาทแรงงาน
สวัสดิการ หรือระเบียบ หรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นอกจากจะมาจากนายจ้างจะเป็นผู้ประกาศกำหนดฝ่ายเดียวแล้ว ในหลาย ๆ เรื่อง ส่วนหนึ่งมีที่มาจากการยื่นข้อเรียกร้อง
ปัจจุบันการยื่นข้อเรียกร้อง เพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง หรือขอสวัสดิการหรือข้อกำหนดเกี่ยวกับการทำงานเพิ่มเติม สามารถพบเห็นได้ทั่วไป และหลาย ๆ บริษัทอาจมีประสบการณ์ในการยื่นข้อเรียกร้อง การเจรจา มาแล้วไม่มากก็น้อย โดยเฉพาะบริษัท ไหนมีสหภาพแรงานด้วยแล้ว คงปฏิเสธไม่ได้กับการยื่นข้อเรียกร้อง
ผมขอสรุปหลักเกณฑ์และข้อกฎหมายบางส่วน เกี่ยวกับการยื่นข้อเรียกร้อง การเจรจา และการระงับข้อพิพาท ตามหลักกฎหมายแรงงานกัน เพื่อเป็นแนวทางการทำงาน การปฏิบัติที่ถูกต้องตามกฎหมาย ดังนี้ครับ
การยื่นข้อเรียกร้อง
ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง มีผลใช้บังคับภายในระยะเวลาที่นายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงกัน แต่จะตกลงกันเกินกว่าสามปีไม่ได้
ในกรณีที่ระยะเวลาที่กำหนดตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างสิ้นสุลง ถ้าไม่ได้มีกรเจรจาตกลงกันใหม่ ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น มีผลใช้บังคับต่อไปอีกคราวละหนึ่งปี
(ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.๒๕๑๘ มาตรา ๑๒)
ดังนั้น ก่อนจะครบกำหนด นายจ้างหรือลูกจ้าง หากต้องการเปลี่ยนแปลงแก้ไข หรือต้องการเพิ่มเติม ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างใด จึงมีหน้าที่ต้องยื่นข้อเรียกร้องต่ออีกฝ่ายหนึ่ง คือ
- ยื่นข้อเรียกร้องเป็นหนังสือ เพื่อกำหนดข้อตกลง หรือแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ
นายจ้างเป็นฝ่ายยื่นข้อเรียกร้อง
- ต้องระบุชื่อผู้เข้าร่วมในการเจรจา หรือแต่งตั้งผู้แทนในการเจรจาก็ได้
- ผู้แทนของนายจ้างต้องเป็น กรรมการ ผู้ถือหุ้น ผู้เป็นหุ้นส่วน หรือลูกจ้างประจำของนายจ้าง กรรมการของสามคมนายจ้างหรือกรรมการสมาพันธ์นายจ้าง
- มีจำนวนไม่เกิน ๗ คน
ลูกจ้างเป็นฝ่ายยื่นข้อเรียกร้อง
- ต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อของลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง
- มีจำนวนไม่น้อยกว่าร้อยละ ๑๕ ของลูกจ้างทั้งหมด
- ลูกจ้างเลือกตั้งผู้แทนในการเจรจา ไม่เกิน ๗ คน
(ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.๒๕๑๘ มาตรา ๑๓)
การเลือกตั้งผู้แทนเจรจา ลูกจ้างจัดการเองได้หรือร้องขอให้พนักงานประนอมข้อพิพาทจัดการแทนก็ได้
(ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.๒๕๑๘ มาตรา ๑๔)
สมาคมนายจ้างหรือสหภาพแรงงาน ยื่นข้อเรียกร้องแทน
- ต้องมีสมาชิกไม่น้อยกว่าหนึ่งในห้าของจำนวนลูกจ้างทั้งหมด
(ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.๒๕๑๘ มาตรา ๑๕ วรรคหนึ่ง)
- กรณีสหภาพแรงงาน ต้องมีมติจากที่ประชุมใหญ่เท่านั้น ให้ดำเนินการได้ เนื่องจาก
ถือว่าเป็นการดำเนินกิจการอันอาจกระทบกระเทือนถึงส่วนได้ส่วนเสียของสมาชิกเป็นส่วนรวม
(ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.๒๕๑๘ มาตรา ๑๐๓ )
หากมีข้อสงสัยเกี่ยวกับการดำเนินการดังกล่าวของสหภาพแรงงาน สามารถ ยื่นคำร้องเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทตรวจสอบความถูกต้องได้
(ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.๒๕๑๘ มาตรา ๑๕ วรรคสาม )
การเจรจาและวิธีระงับข้อพิพาท
เมื่อได้รับข้อเรียกร้องแล้ว ฝ่ายที่รับข้อเรียกร้องต้อง
- นัดเจรจาภายใน ๓ วัน นับแต่วันที่ได้รับข้อเรียกร้อง
- แจ้งชื่อตนเองหรือผู้แทนในการเจรจาเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ
(ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.๒๕๑๘ มาตรา ๑๖ )
- ทั้งนายจ้างและลูกจ้างสามารถแต่งตั้งที่ปรึกษาในการเจรจาได้ ไม่เกินฝ่ายละ ๒ คน
ที่ปรึกษา ต้องมีคุณสมบัติตามที่อธิบดีกำหนด และ ได้รับการจดทะเบียนเป็นที่ปรึกษา
(ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.๒๕๑๘ มาตรา ๑๗ )
- กรณีไม่มีการเจรจากันภายใน ๓ วัน หรือเจรจากันแล้วแต่ไม่สามารถตกลงกันได้ ให้ถือว่ามีข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้น
- ฝ่ายที่ยื่นข้อเรียกร้อง มีหน้าที่ แจ้งพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานทราบ เป็นหนังสือ ภายใน ๒๔ ชั่วโมง นับแต่เวลาพ้นกำหนด ๓ วัน หรือนับแต่วันที่ตกลงกันไม่ได้
(ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.๒๕๑๘ มาตรา ๒๑ )
- พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานมีหน้าที่ดำเนินการไกล่เกลี่ยข้อพิพาท เพื่อให้ตกลงกันภายใน ๕ วัน นับแต่วันรับหนังสือแจ้ง
(ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.๒๕๑๘ มาตรา ๒๒ วรรคหนึ่ง )
กรณีสามารถตกลงกันได้
- ให้ทำบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้
- ประกาศโดยเปิดเผยไว้ ณ ที่ทำงาน ไม่น้อยกว่า ๓๐ วัน นับแต่วันที่ได้ตกลงกัน
- นายจ้างนำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไปจดทะเบียน ภายใน ๑๕ วัน นับแต่วันที่ได้ตกลงกัน
กรณีไม่สามารถตกลงกันได้
- ถือว่าข้อพิพาทแรงงานนั้น เป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้
- นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานคนหนึ่งหรือหลายคนได้ ตามมาตรา ๒๖
- นายจ้างใช้สิทธิปิดงานหรือลูกจ้างใช้สิทธิหยุดงานได้
(ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.๒๕๑๘ มาตรา ๒๒ วรรคสาม )
- ก่อนการใช้สิทธิปิดงานหรือหยุดงาน ต้องแจ้งเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานและอีกฝ่ายหนึ่งทราบล่วงหน้าอย่างน้อย ๒๔ ชั่วโมง นับแต่เวลาที่รับแจ้ง
(ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.๒๕๑๘ มาตรา ๓๔ วรรคท้าย )
การใช้สิทธิปิดงาน หรือหยุดงาน กฎหมายไม่ได้กำหนดระยะเวลาการใช้สิทธิ์ไว้ ดังนั้นจึงถือเป็นสิทธิ์ของและฝ่ายในการใช้สิทธิ์ ตราบใดที่ข้อพิพาทแรงงานยังไม่สามารถตกลงกันได้
ในทางปฏิบัติพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ไม่ว่าจะเป็นแรงงานพื้นที่เขต แรงงานจังหวัด หรือสำนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานประจำกระทรวงแรงงาน ฯ แล้วแต่กรณี จะเป็นหน่วยงานหลักในการเจรจาไกล่เกลี่ยไม่ว่าจะด้วยวิธีการใดวิธีการหนึ่ง เพื่อให้ข้อพิพาทยุติโดยเร็ว
ถึงที่สุดแล้ว หากข้อพิพาทแรงงานไม่สามารถหาข้อยุติ ไม่สามารถตกลงกันได้ พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานจะเสนอเรื่องต่อรัฐมนตรี เพื่อพิจารณาออกคำสั่งอย่างหนึ่งอย่างใดหรือหลายอย่าง หากเห็นว่าการปิดงานหรือการนัดหยุดงานนั้น
- อาจทำให้เกิดความเสียหายแก่เศรษฐกิจของประเทศ หรือ
- อาจก่อให้เกิดความเดือดร้อนแก่ประชาชน หรือ
- อาจเป็นอันตรายต่อความมั่นคงของประเทศ หรือ
- อาจขัดต่อความสงบเรียบร้อยของประชาชน
คำสั่งอาจเลือกข้อหนึ่งข้อใดหรือหลายข้อรวมกันได้ตามแต่จะเห็นสมควร คือ
- สั่งให้นายจ้างซึ่งปิดงานรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานและจ่ายค่าจ้างตามอัตราที่เคยจ่ายให้แก่ลูกจ้างนั้น
- สั่งให้ลูกจ้างซึ่งนัดหยุดงานกลับเข้าทำงานตามปกติ
- จัดให้บุคคลเข้าทำงานแทนที่ลูกจ้างซึ่งมิได้ทำงานเพราะการปิดงานหรือการนัดหยุดงาน นายจ้างต้องยอมให้บุคคลเหล่านั้นเข้าทำงาน และห้ามมิให้ลูกจ้างขัดขวางให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างแก่บุคคลเหล่านั้นตามอัตราที่เคยจ่ายให้แก่ลูกจ้าง
- สั่งให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ดำเนินการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน
(ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.๒๕๑๘ มาตรา ๓๕ )
สรุปโดยนายไสว ปาระมี
