สวัสดีครับ

               กรณีนี้ต้องระวัง และพิจารณาองค์ประกอบหลายอย่างครับ  เช่น เจตนาการจ่าย  คุณสมบติของพนักงาน

กระบอกเงินเดือนหรือระเบียบหรือข้อกำหนดเกี่ยวกับการปรับค่าจ้าง  ในแต่ละตำแหน่งหน้าที่ 

              บริษัทคงต้องตรวจสอบและพิจารณาทั้งระบบ   ไม่ใช่พิจารณาเฉพาะบุคคล   เพราะการพิจารณาเฉพาะคนหนึ่ง

คนใดเป็นการเฉพาะ  อาจเป็นการเสี่ยงต่อคำครหา  แนวปฏิบัติ  มาตรฐานการพิจารณา  และอาจเป็นข้อโต้แย้งทางกฎหมาย

             ก่อนอืนต้องดูก่อนว่า  ค่าจ้าง คืออะไร  หากอ่านในบทความที่ผมเขียนในเว็บ  จะทราบรายละเอียด

สรุปย่อ ๆ "ค่าจ้าง" คือเงินที่นายจ้างตกลงจ่ายให้ลูกจ้าง เพื่อตอบแทนการทำงาน สำหรับการทำงานในเวลาทำงานปกติ

อาจเป็นรายวัน  รายเดือน  รายสัปดา  ก็ได้แล้วแต่จะตกลงเรียกกัน

หลักง่าย ๆ คือ ตกลงจ่าย     เพื่อตอบแทนการทำงาน   เวลาทำงานปกติ   ไม่ทำงานในวันนั้น   หรือในเดือนนั้นหรือ

ในสัปดาห์นั้น  ก็จะไม่ได้รับค่าจ้าง     

           แนวทางง่าย ๆ   กำหนดการจ่ายอย่างไม่ให้เป็นค่าจ้าง   คือ  จ่ายเพื่อเป็นสวัสดิการโดยแท้  หรือเป็นเงินจูงใจ

ไม่อ้างอิงการมาทำงาน 

          เอาตรงประเด็น ตามกระทู้   กรณีนี้ พนักงานที่ทำงานจนกระทั่งตำแหน่งตัน  หรือเงินเดือนสูงสุด   แสดงว่าทำงาน

มานานพอสมควรระยะหนึ่ง      ดังนั้นกรณีนี้ควรกำหนดเป็นเงินสวัสดิการ  อาจะเรียกว่า สวัสดิการเงินรางวัลพิเศษ หรือ

เงินตอบแทนพิเศษ สำหรับพนักงานทำงานนาน หรือสำหรับพนักงานที่อายุงานตั้งแต่........ ปีขึ้นไป   หรือเงินตอบแทนคุณ

ความดี   หรืออาจกำหนดเป็นสวัสดิการอื่น ๆ ก็ได้   โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้พนักงานทำงานกับบริษัท ฯ นาน ๆ ขยัน

และมีประสิทธิภาพในการทำงานดี 

กำหนดหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการจ่ายให้ชัดเจน   เช่น  แยกประเภทตำแหน่งหน้าที่  กำหนดอายุงานของแต่ละตำแหน่ง

ที่จะมีสิทธิได้รับ  กำหนดอัตราเงินเดือนตำสุดที่จะมีสิทธิ์ในแต่ละตำแหน่ง เช่น  ตำแหน่ง....................อายุงานตั้งแต่.............ปี

ขึ้นไป    มีอัตราเงินเดือนตั้งแต่...................................  บาท ขึ้นไป       กำหนดอัตราการจ่ายตามอายุงานหรือตำแหน่ง

เงื่อนไขต่อมา ต้องผ่านการประเมินผลการทำงาน   หรือต้องได้รับการประเมินจาก................  ไม่น้อยกว่า..............ของ

คะแนนประเมิน     การประเมินอาจกำหนดทุก..................... เดือน หรือทุก......... ปี  ตามหลักเกณฑ์และเงื่อนไขที่บริษัท ฯ กำหนด

เงื่อนไขต่อมา   หากในเดือนใด    ปีใด   ประเมินผลการทำงานตามเงื่อนไขแล้ว  ไม่ได้ตามเกณฑ์  ไม่มีสิทธิได้รับเงินสวัสดิกาดังกล่าว

ในเดือนหรือในปีถัดมา   จนกว่าจะมีการประเมินใหม่    หากประเมินผ่านตามเกณฑ์   จึงจะมีสิทธิ์ได้รับเงินสวัสดิการใหม่

เงื่อนไขต่อมา  อาจกำหนดถึง  ความผิด  หรือการกระทำความผิดของพนักงานได้   ว่าหากเดือนใดหรือในรอบการประเมินใด

พนักงานกระทำความผิดถึงขั้น............................ (ตักเตือนเป็นหนังสือ,พักงาน,หรือ.....)  ในเดือนนั้นจะไม่ได้รับเงินสวัสดิการ

               เงือนไขสุดท้าย   ให้กำหนดสงวนสิทธิ์ในการเปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกได้  ตามที่บริษัท ฯ เห็นสมควร 

สิ่งที่ต้องดูและพิจารณาเพื่อประกอบการกำหนดเงื่อนไขสวัสดิการ  คือ  กระบอกเงินเดือน  หรือขั้นเงินเดือน  ขั้นตอนวิธีการ

การปรับขึ้นเงินเดือน  เป็นอย่างไร   สูงสุดถึงขั้นไหน อย่างไร    ทั้งนี้เพื่อ  เราจะได้นำข้อเท็จจริงดังกล่าวมากำหนด

ต่อยอดเป็นสวัสดิการดังกล่าวได้ 

              ข้อสำคัญ คือ  วัตถุประสงค์ในการประกาศใช้สวัสดิการ  ห้ามอ้างอิงประเด็นว่า เงินเดือนตัน/สูงสุด  ตำแหน่งสูงสุดหรือ

ไม่สามารถปรับตำแหน่งได้   จึงพิจารณาเงินพิเศษดังกล่าว   เพราะหากมีคดีขึ้นศาล   อาจตีความได้ว่าเจตนาการจ่ายนั้น  เพื่อเป็น

การทดแทนค่าจ้างที่ควรจะได้รับการปรับ  ซึ่งจะถือว่าเป็นค่าจ้าง

            หากกำหนดสวัสดิการได้ตามนี้  รับรองได้ว่า  ไม่ใช่ค่าจ้างแน่นอน    เพราะถือเป็นเงินสวัสดิการ เป็นเงินจูงใจ  เพื่อให้

พนักงานรักองค์กร   มีความกระตือรือร้นในการทำงาน   รักษาคุณภาพหรือประสิทธิภาพในการทำงานให้อยู่ในเกณฑ์ประเมิน

ตลอดเวลา     ซึ่งหากทำได้  ก็จะเป็นผลทั้งพนักงานและบริษัท ครับ 

           หากไม่มั่นใจ   ก่อนจะดำเนินการ  ส่งให้ช่วยตรวจสอบก่อนก็ได้ครับ 

เรียน อาจารย์

ขอบคุณมากๆค่ะ อ่านแล้วเห็นภาพชัดเจนเลยค่ะ

สวัสดีค่ะ

อยากทราบว่ามีเกณฑ์ในการคำนวนเงินช่วยเหลือพิเศษเช่น รางวัลอายุงานนานหรือเปล่าค่ะ

รบกวนช่วยแนะนำด้วยค่ะ อยากจะนำเสนอเพื่อสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน ขอบคุรมากค่ะ

ขึ้นชื่อว่า เงินช่วยเหลือ  เป็นเงินแรงจูงใจแล้ว

จึงไม่มีหลักเกณฑ์ที่แน่นอนตายตัวครับ

ขึ้นอยู่กับความเหมาะสมของลักษณะธุรกิจ รายได้ ของนายจ้าง

ขนาดธุรกิจ   เงินเดือนของลูกจ้าง  และที่สำคัญ 

จูงใจลูกจ้าง  แต่ต้องเป็นที่พอใจของนายจ้างด้วยเช่นกัน

ดังนั้น   หลักเกณฑ์การคำนวณ  สามารถสร้างขึ้นมาบนพื้นฐาน

ของแต่ละบริษัทฯ ได้  เช่น เงินรางวัลอายุงานนาน อาจจ่ายเป็นเงินก้อนครั้งเดียว

โดยคำนวณจากฐานเงินเดือนสุดท้ายในอัตรา....................เดือน  หรือคิดเป็นเปอร์เซนต์ได้

หรืออาจกำหนดรางวัลเป็นสิ่งของได้ด้วย  เช่น ทองคำ  (ควรกำหนดเป็นราคาขายไว้  ไม่ควรกำหนดเป็นน้ำหนักบาท )

เพราะราคาขึ้นตลอด   หรือการจ่ายเป็นรายเดือน  ตามที่ตอบกระทู้แรกไปข้างต้น 

ทั้งนี้การจ่ายต้องเป็นไปตามตามหลักเกณฑ์และเงื่อนไขที่นายจ้างกำหนด